A norte-americana Wiley Workplace Intelligence procurou descobrir como a geração de uma pessoa demonstra sua experiência no trabalho. Essas diferentes áreas de habilidade e interesse causam conflitos? Ou será que a ampla influência e experiência tem o potencial de se unir para criar organizações mais poderosas, diversas e coesas?
Vamos nos aprofundar na pesquisa. Entrevistamos 2010 pessoas para entender mais sobre a composição geracional da força de trabalho atual e como cada grupo vivencia a vida no trabalho. Os resultados foram surpreendentes. Embora tenhamos descoberto que houve diferenças relatadas entre as gerações, na maioria dos casos elas não eram tão diferentes quanto se poderia pensar. Na verdade, a imagem que obtivemos da nossa pesquisa é que, apesar de todo o entusiasmo, somos muito mais parecidos do que pensamos. Continue lendo para saber o que isso significa para você e sua organização.
A Composição Geracional
Nossos entrevistados (53% deles são gestores de pessoas) foram convidados a escolher a qual geração pertenciam com base no ano de nascimento. Os millenials (também conhecidos como Geração Y, mas para os fins deste artigo serão referidos como millenials, o termo mais comumente usado) e a Geração X constituem a maioria da força de trabalho, com um total combinado de 84%. Esta maioria faz sentido, uma vez que muitos baby boomers já se aposentaram e os membros mais jovens da Geração Z ainda não ingressaram no mercado de trabalho.
Preocupações Com a Saúde Mental Impactam Mais a Geração Z e os Millennials e Menos os Baby Boomers
Tendo atingido a maioridade no mundo pós 11 de setembro e não conhecendo a vida sem a Internet, a Geração Z está crescendo em uma era única e diferente das gerações anteriores. Embora seja difícil definir a causa específica, o domínio das redes sociais, a instabilidade econômica global, e uma pandemia mundial durante os seus anos de formação podem desempenhar um papel nos 29% dos colaboradores da Geração Z que relataram que a sua saúde mental impactou a sua capacidade de realizarem seu trabalho de moderado a muito. A geração millennial não ficou muito atrás, com 23%, relatando um impacto de moderado a muito na sua capacidade de trabalho.
Espantosos 77% dos baby boomers responderam “de forma alguma” quando questionados se a sua saúde mental teve impacto na sua capacidade de realizar o seu trabalho. Embora seja fácil presumir que as gerações mais velhas sentem menos pressão social e têm mais estabilidade devido à sua idade e status, reduzindo assim a probabilidade de problemas de saúde mental, não se pode ter certeza de suas respostas. As gerações mais velhas também foram criadas com normas diferentes em relação a compartilhar emoções e o discurso em torno da saúde mental não era tão comum, o que poderia potencialmente impactar o seu conforto em relação ao compartilhamento desse tipo de informação.
A Geração Z e os Baby Boomers Relatam Níveis Mais Elevados de Ambientes de Trabalho Hostis
Curiosamente, tanto os entrevistados da Geração Z como os da geração baby boomers relataram igualmente que um ambiente de trabalho hostil teve um impacto na sua capacidade de realizar seu trabalho com 24%, seguidos pelos millennials com 22%. Os fatores comuns de um ambiente de trabalho hostil são a falta de comunicação, conflitos destrutivos, mau equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e falta de confiança entre colegas.
Embora a Geração Z e os baby boomers tenham relatado ter mais experiência com ambientes de trabalho hostis, todas as gerações foram classificadas em uma faixa de cinco pontos. Isso demonstra que o fato de enfrentar adequadamente os conflitos comuns no local de trabalho, que levam ao burnout e a ambientes de trabalho hostis, pode contribuir muito para a criação de melhores culturas organizacionais.
As Gerações Mais Velhas Relatam o Desejo Mais Forte de Significado no Trabalho
Apesar de alguns dos estereótipos sobre as gerações mais jovens e o seu idealismo muitas vezes elevado, a nossa pesquisa mostrou que, surpreendentemente, a Geração X e os baby boomers relataram os mais altos níveis de prioridade em torno de ter um trabalho pessoalmente gratificante versus um trabalho que pague bem.
Embora as gerações mais velhas tenham reportado os números mais elevados, a maioria de todos os entrevistados disse concordar ou concordar fortemente que o desejo de realização pessoal no trabalho supera o de um alto salário. A criação de organizações que incentivem a responsabilização, a confiança e permitam que todos sejam líderes, independentemente da sua função ou título, pode contribuir muito para a criação de sentido no trabalho. Quando os indivíduos são tratados mais do que uma simples engrenagens da roda dos negócios, eles estarão mais inclinados a encontrar realização, independentemente da idade.
As Gerações Intermediárias São a Força Motriz Por Trás do Equilíbrio Entre Trabalho e Vida Pessoal
Embora o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal tenha sido uma área de foco para muitas organizações nos últimos anos, um número maior de pessoas da Geração Z e de millenials relataram que ter um emprego que priorize o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é essencial.
Isto pode ocorrer por uma série de razões, mas muito provavelmente se deve aos fatores que dão a essa faixa etária o apelido de “geração sanduíche”. Muitos nesta faixa etária cuidam simultaneamente de pais idosos e de crianças, exigindo que a sua atenção se concentre em vários locais ao mesmo tempo. Para esse grupo, o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal não é apenas algo agradável de se ter, mas uma necessidade à medida que gerenciam suas vidas domésticas e suas carreiras.
Todas as Gerações Relatam Que Se Sentem Compreendidas Umas Pelas Outras
Incrivelmente, a grande maioria dos respondentes relatou sentir-se compreendido por colegas de todas as idades. Embora existam obviamente diferenças na forma como cada geração foi criada, desde os acontecimentos mundiais que as moldaram até a compreensão cultural em torno das normas de trabalho, a nossa pesquisa aponta para uma grande compreensão entre as gerações, com a Geração X atingindo máxima pontuação de 93%.
Esta é uma percepção incrível, e talvez surpreendente, dado o barulho que tem sido feito sobre as diferenças entre gerações no trabalho.
Qualquer que seja a geração a que você pertença, essa pesquisa garante que, embora todos possamos ter estilos e prioridades ligeiramente diferentes, temos mais em comum do que pensamos e, com as ferramentas certas, as organizações podem levar essa coesão e compreensão para um nível mais alto.
Quer seja com experiências de aprendizagem facilitadas, concebidas para ajudar os seus colaboradores a compreenderem melhor a si próprios e aos outros, ou com exercícios de team building, que criam confiança e trabalho em equipe, as organizações podem criar experiências positivas, com significado, para colaboradores de todas as idades.
Fonte: https://www.everythingdisc.com/insights-to-action/four-generations-at-work-the-unexpected-truth.aspx
]]>Segundo Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, as pessoas são contratadas pelas suas competências técnicas, mas são demitidas por seus comportamentos – ou falta de competências comportamentais e de relacionamentos interpessoais (soft skills).
Em artigo anterior, mencionei que o sucesso profissional depende apenas 15% de competências técnicas (hard skills). Porém, a maioria das atenções e investimentos é direcionada para essas competências – enquanto os 85% ligados ao comportamento e relacionamento interpessoal são praticamente esquecidos. Isso se deve ao fato de não ser facilmente perceptível o peso e a influência do comportamento e o relacionamento profissional.
A Revista Você RH, de dezembro/2017, traz a matéria de capa “Procuram-se talentos digitais”, onde é mencionado que as aptidões interpessoais têm sido priorizadas até em empresas tradicionais de tecnologia. Um exemplo é a Adobe. Com 15000 funcionários em todo o mundo, há poucos anos a empresa determinou que as contratações priorizassem o comportamento, ante a formação e o conhecimento técnico.
Será que existe uma explicação para as diferenças de comportamento? Claro que sim. Um estilo comportamental é a forma natural de uma pessoa agir e uma resposta automática para uma certa situação. O modelo DISC mostra que existem quatro estilos comportamentais e cada um deles é uma combinação de dois dos conjuntos de características mencionadas a seguir.
Vamos fazer um teste rápido: aponte dois itens abaixo com alguma característica que identifica você:
1 – Ativo, rápido, assertivo, dinâmico, extrovertido.
2 – Pensativo, ritmo moderado, calmo, metódico, cauteloso.
3 – Receptivo, focado nas pessoas, empático, aceitador, agradável
4 – Questionador, centrado na lógica, objetivo, cético, gosta de desafios.
Se a escolha foi 1 e 4, significa que você tem o estilo “Dominância” ou “D”. É um indivíduo é direto, orientado a resultados, firme, obstinado, vigoroso e adora resolver problemas e mudanças.
Caso sua escolha tenha sido 1 e 3, isso indica que você tem o estilo “Influência” ou “I”. São pessoas muito extrovertidas, entusiastas, otimistas, espírito elevado, que agem baseadas em relacionamento, falam muito e também adoram mudanças.
Quem escolheu os itens 2 e 3 tem o estilo “Estabilidade” ou “S” (do inglês Steadness). É um indivíduo paciente, calmo, tranquilo, cuidadoso, humilde, diplomático e que não gosta de mudanças bruscas.
Finalmente, a escolha dos itens 2 e 4 indica uma pessoa com estilo “Cautela” ou “C”. É analítico, reservado, preciso, privado, sistemático e que também não gosta de mudanças bruscas.
O modelo DISC foi desenvolvido a partir de pesquisas do psicólogo norte-americano William Moulton Marston e apresentado em seu livro “As emoções das pessoas normais”, lançado em 1928. Segundo esse modelo, nós somos uma mistura dos quatro estilos, com destaque para um ou dois deles. Não existe um estilo melhor ou pior, todos têm os seus pontos fortes e fracos e podem ser mais ou menos eficazes. Também não devemos usar o DISC como uma desculpa para evitar tarefas ou justificar comportamento inadequado. A partir do modelo de Marston, outros psicólogos desenvolveram testes que determinam qual é o estilo comportamental natural das pessoas e que apresentam uma série de informações muito importantes para o desenvolvimento pessoal: pontos fortes, motivações, medos, reações em conflitos, etc.
O DISC é uma extraordinária ferramenta para o desenvolvimento de competências relacionais e de comunicação, contribuindo intensamente nos resultados profissionais e consequentemente nos resultados das empresas e organizações.
Conhecer o seu perfil comportamental é o primeiro passo para se desenvolver e conquistar uma carreira de sucesso, seja atuando individualmente, em equipe, na gestão de conflitos, no relacionamento e até mesmo em liderança. Faça uma avaliação DISC – existem opções gratuitas na Internet, porém as que fornecem informações com maior profundidade e exatidão são as que foram validades por pesquisa e valem cada centavo investido nelas, pois você recebe uma devolutiva bem detalhada dos pontos fortes e dos pontos fracos que precisam ser desenvolvidos. Aí é só definir o(s) meio(s) para o desenvolvimento, que pode(m) ser coaching, treinamentos comportamentais específicos ou até psicoterapia.
Sucesso!!!
Edgar Amorim
Instrutor certificado Everything DiSC® formado pela Wiley Publishing, nos EUA, Coach Executivo e analista comportamental pela Sociedade Latino Americana de Coaching, associada da International Association of Coaching (IAC). Pós-graduado em sócio-psicologia pela Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo, MBA em Administração de Negócios pelo Instituto Mauá de Tecnologia e Engenheiro Eletrônico pela Faculdade de Engenharia São Paulo. Tem mais de 40 anos de experiência em organizações de vários portes, incluindo multinacionais, onde assumiu funções de operações e executivas.
]]>Então vamos iniciar nossa caminhada falando um pouco sobre cada um de nós. Você realmente sabe quem é? Você acredita que tudo o que é, realmente, veio de suas próprias de decisões?
Vamos refletir um pouco. Antes de você nascer, seu nome já tida sido escolhido. Muito provavelmente já havia um quarto prontinho a sua espera. Suas roupas também não eram escolhas suas. Já recebia carinho e afeto e iniciava a sua relação com os sons, que muitas vezes lhe agradava e complementava o aconchego na barriga da sua mãe, mas não eram uma escolha sua.
Depois de nascer, o processo de formação da identidade da criança passa por observar, copiar, admirar e repetir, como mostra Piaget. Isto significa que a criança não aprende com “ordens” ou conversas, mas sim com exemplos. A criança vai ser o que as pessoas ao seu redor são e praticam. Mesmo quando adultos, continuamos a copiar e imitar o que está ao nosso redor. Isso acontece porque o ser humano é um ser social e para se sentir-se pertencente a um grupo que admira, ele copia os hábitos desse grupo – e isso é muito mais intenso na criança.
Com o crescimento, a criança vai adotando os valores, necessidades e crenças dos indivíduos que estão ao seu redor e quando adulto vai agir de acordo com eles. Então volto a pergunta inicial, será que sabemos realmente quem somos, já que o que somos veio de outras pessoas?
A primeira iniciativa para um desenvolvimento pessoal, para um melhor desempenho na carreira profissional, é tomar posse de que muita coisa do que fazemos é simplesmente cópia do comportamento de pessoas que observamos quando criança, porém tudo isso está em nosso inconsciente e não percebemos. É na infância, por volta dos sete ou oito anos de idade, que o caráter do indivíduo é formado. Nessa faixa de idade, o indivíduo fixa os valores, crenças e necessidades que levará para a vida toda, conforme citado anteriormente. Porém, tudo isso fica em nosso inconsciente, que ainda contém nossos receios, emoções, competências, angustias, dúvidas, traumas, etc.
Em contraponto ao inconsciente, temos o consciente, que é onde temos percepção e controle. O consciente se manifesta em nossos comportamentos observáveis e são neles que podemos iniciar uma tomada de consciência para melhorar nossas competências interpessoais.
Com tanta informação que nossa mente tem que lidar, ela acaba trabalhando no que chamo de “modo automático”, conhecido como “zona de conforto”. Esse “modo automático” economiza energia e nos torna mais competentes. No entanto, o mundo ao nosso redor muda constantemente e muitas vezes continuar agindo da mesma maneira, no “modo automático”, pode não trazer os mesmos resultados, como anteriormente. Aí o jeito é mudar o “automático”.
A chave essencial para contribuir para essa mudança está na motivação e somente uma pessoa pode motivar alguém: ela mesma. Um exemplo bem simples que ilustra o que foi dito até aqui é o processo para tirar a carteira de habilitação. Dá um trabalho enorme, mas o indivíduo está muito motivado para dirigir sozinho, então ele enfrenta “muito trabalho” no aprendizado de dirigir.
Essa é a nossa mente extraordinária. Em vez de deixá-la nos controlar, vamos tomar posse dela e direcioná-la para nos ajudar hoje e sempre. Mas como fazer isso? Tomando posse do que está no seu inconsciente, utilizando uma ou várias técnicas ou ferramentas disponíveis para tal. Podemos começar por entender como nos comportamos no dia a dia e como isso influencia as nossas relações no trabalho e no pessoal. Conhecer o comportamento natural das pessoas permite direcionar as energias do indivíduo para as mudanças que se façam necessárias.
Nossa mente é moldável e quando tomamos consciência disso, percebemos que podemos trabalhar para moldá-la para termos os melhores resultados em várias situações. A PNL (Programação Neuro Linguística) mostra que um novo hábito ou uma nova habilidade passa a fazer parte do nosso repertório do “modo automático” após 21 dias de repetição. Dessa forma, quando se fala em melhoria de desempenho profissional, o primeiro passo é tomar posse de qual questão deve ser trabalhada (talvez a parte mais difícil do processo), em seguida, é preciso definir um plano de ação e colocá-lo em prática e, finalmente, fazer os ajustes necessários. Na maioria das vezes é difícil trabalhar as questões necessárias sozinho e a ajuda de um profissional habilitado pode ser de muito valor. Dependendo de casa caso e de cada pessoa, as mudanças podem ser trabalhadas em treinamentos comportamentais, processos de Coaching, em psicoterapia, etc. O importante é tomar o cuidado para não cair na mão de aventureiros e escolher um bom profissional que possa oferecer referências. Agora é com você, quando começará seu desenvolvimento pessoal?
Sucesso!!!
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Mais informações em breve…
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